Đang hào hứng liệt kê các phẩm chất định vị thương hiệu cá nhân, học viên của tôi ngần ngừ: “không áp dụng được cô giáo ạ. Ở chỗ chúng tôi, đầu tiên phải hỏi bố cháu là ai”.
Cả lớp cười ồ, còn tôi đứng hình mất vài giây. Lớp học của tôi hôm ấy chia sẻ kinh nghiệm về xây dựng thương hiệu cá nhân cho những người muốn thăng tiến trong công việc.
Các yếu tố đó gồm trình độ chuyên môn, ưu điểm của bản thân và sự tự tin trong việc thể hiện mình.
Tôi biết chúng có vẻ không thuận tai lắm, hoặc thậm chí xa lạ với những ai vốn quen lối làm việc “dây mơ rễ má”, “có tý quan hệ”, nhất là tại doanh nghiệp quốc doanh hoặc cơ quan nhà nước.
Hồi còn làm việc tại sứ quán một nước châu Âu ở Hà Nội, tôi ngại nhất các cuộc điện thoại hoặc tin nhắn bất chợt. Đa phần nội dung xoay quanh việc xin visa cho người thân, quen. Có người nhẹ nhàng nhờ “hướng dẫn thủ tục”, có người mạnh dạn hỏi “có cách nào tác động”.
Tôi làm ở sứ quán đủ lâu để nắm rõ việc cấp thị thực hoàn toàn tuân thủ các nguyên tắc và quy định. Chuyện ai đó nộp mỗi cuốn hộ chiếu rồi được cấp visa vì có nguồn gốc “hoàng thân quốc thích” thực sự là phim viễn tưởng.
Tôi nhiều lần bị mang tiếng là cứng nhắc khi cố giải thích rằng, “người Tây” không cấp visa theo lý lịch.
“Kể cả người thân của lãnh đạo cấp cao, nếu giấy tờ không đầy đủ và hợp lệ, bộ phận xét duyệt vẫn từ chối như thường”, tôi thủ sẵn một kịch bản trả lời. Mà đó là trường hợp người thật việc thật tôi đã biết. Việc cấp thị thực khẩn trong vòng một hai ngày vẫn có, nhưng chỉ áp dụng với các trường hợp nhân đạo như người thân gặp nạn ở nước sở tại.
Sau này chuyển sang làm ở khu vực tư, tôi phát hiện ra chính sách ứng xử với “con ông cháu cha” thậm chí còn khắt khe hơn. Các tập đoàn tài chính đa quốc gia có quy định riêng dành cho khách hàng PEP (politically-exposed person, tạm dịch: người có liên đới chính trị) – những người thuộc khu vực công. Hầu hết các công ty lớn quy định không nhận thành viên gia đình của các PEP vào thực tập hoặc làm việc để tránh bị mang tiếng “nâng đỡ”. Việc tặng quà hay chiêu đãi PEP và người thân, dù giá trị nhỏ, cũng được kiểm soát chặt chẽ với nhiều bước xét duyệt phức tạp làm nản lòng bất cứ ai đề nghị.
Luật pháp và các định chế quốc tế đều xác định rõ quan chức và người thân của họ thường có nguy cơ cao hơn đối với khả năng tham gia hối lộ và tham nhũng, do vậy các mối quan hệ với nhóm này đều bị coi là nhạy cảm và đưa vào tầm ngắm. Ở những nước có pháp luật hoàn thiện và nghiêm minh, trong nhiều trường hợp, “con ông cháu cha” hóa ra gặp nhiều phiền phức hơn người thường.
Trong khi đó tại Việt Nam, việc nữ cán bộ 31 tuổi ở Vĩnh Phúc vừa thăng chức phó giám đốc sở dù được công bố đúng quy định, quy trình song vẫn khiến nhiều người băn khoăn. Bởi trong tình huống này, hai mẹ con đồng thời đảm nhiệm hai vị trí lãnh đạo trong một bộ máy.
Khác với các gia đình thu nhập thấp và trung bình, thế hệ trẻ ở các gia đình công chức trung lưu trở lên có cơ hội được hưởng nền giáo dục tốt, thừa hưởng các mối quan hệ và truyền thống chính trị của gia đình. Trong số này, cũng có thể không thiếu cá nhân có năng lực thực sự, có ý chí phấn đấu và nguyện vọng được trở thành công chức.
Tuy nhiên, kể cả khi việc bổ nhiệm con, cháu, người thân với lãnh đạo đúng quy trình, và người được bổ nhiệm xứng đáng, việc những người cùng một nhà tham gia một bộ máy đặt ra nhiều thách thức về quản trị cho hệ thống chính trị.
Thứ nhất, việc lãnh đạo để người nhà làm việc ở các vị trí chủ chốt trong cùng một địa phương hoặc một cơ quan, dù vị đó công tâm đến mấy cũng không thể tránh khỏi tình trạng nhập nhằng giữa việc chung và tình riêng, dẫn tới xung đột lợi ích. Hơn nữa, lãnh đạo sẽ không thể nêu gương về tinh thần chí công vô tư, khó kêu gọi người khác chiến thắng chủ nghĩa cá nhân nếu bản thân mình và người nhà đang cùng một con đường quan lộ.
Thứ hai, việc để những ứng viên có lý lịch “khủng” được thi tuyển công chức, hoặc xét tuyển ngay trên “sân nhà” vô hình trung tước đoạt cơ hội cạnh tranh bình đẳng của những nhân tài khác, khiến việc xây dựng bộ máy công chức dựa trên năng lực càng khó khăn.
Vấn đề kiểm soát quyền lực và chống chạy chức, chạy quyền thực ra được đề cập tại nhiều quy định, thậm chí từ mức cao nhất là Bộ Chính trị. Tuy nhiên, việc triển khai còn nhiều mắc mớ do vẫn thiếu những khuôn khổ pháp chế và chế tài đủ mạnh, đủ chi tiết và toàn diện để bao quát được cả bộ máy công chức lẫn các ngóc ngách của nó. Các giới hạn về bổ nhiệm cán bộ hiện chỉ áp dụng đối với những vị trí cao nhất. Do vậy, hiện tượng “một người làm quan, cả họ được nhờ” vẫn sinh sôi nảy nở nhờ được dán nhãn “đúng quy trình”.
Chính phủ chuẩn bị bước vào nhiệm kỳ mới 2021-2026. Ở giai đoạn mới, xóa bỏ định kiến của nhân dân đối với việc bổ nhiệm “con ông cháu cha” khó có thể chỉ trông chờ vào ý thức tự giác, lòng tự trọng của cá nhân lãnh đạo. Tinh lọc biên chế, minh bạch thi tuyển công chức và ngăn chặn xung đột lợi ích ở các cấp mới có thể bịt những lỗ hổng của bộ máy, dù nó không sai quy trình.
CẨM HÀ/VNEX
